به گزارش روابط عمومی خانه اندیشمندان علوم انسانی، نشست "موقتی سازی نیروی کار؛ نگاهی انتقادی به قراردادهای موقت کار" به همت انجمن علمی حقوق کار و تامین اجتماعی ایران و با همکاری گروه حقوق خانه اندیشمندان علوم انسانی، روز چهارشنبه ۱۷ اردیبهشت ۱۴۰۴ در سالن حافظ خانه اندیشمندان علوم انسانی برگزار شد. مریم زنده دل دبیری این نشست را برعهده داشت. خلاصه ای از گزارش این نشست در ادامه می آید.

در ابتدا، مونا خورشیدی، مدیر گروه رفاه و تامین اجتماعی مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی، اظهار داشت: مسائل کارگران را می شود حول سه محور کلی دسته بندی کرد. مورد اول، بحث دستمزد نامناسب و بحث معیشتی کارگران است که تفاوت فاحشی بین نرخ حداقل دستمزد و نرخ خط فقر وجود دارد. مورد دوم، تشکل یابی کارگران است. کسانی که قرارداد موقت دارند، نمی توانند برای استیفای حقوقشان ائتلاف داشته باشند. مورد سوم، بحث قراردادهای موقت است. مشاغل را می توان به دو دسته استاندارد و غیر استاندارد تقسیم کرد که از ویژگی های استاندارد بودن مشاغل، مداوم بودن شغل است. در ایران حدود ۹۰ درصد قراردادهای کار، قرارداد موقت هستند.

وی افزود: پژوهش های بسیاری نشان می دهد که موقتی سازی نیروی کار باعث کاهش بهره وری می شود چون نیروی کار مدام دچار استرس شغلی است. از دیگر پیامدهای موقتی سازی نیروی کار، تشکل زدایی نیروی کار است. این قراردادهای موقت سعی می کند صدای نیروی کار را تضعیف کند. چیامد دیگر، کاهش بهره وری نیروی کار و عدم تعلق خاطر به سازمان است. موقتی سازی تبعیض و نابرابری را در نیروی کار افزایش می دهد. هم چنین قراردادهای موقت منابع صندوق های بازنشستگی را پایین می آورند. در بحث راهکارها؛ قانون کار برای توجه به شماغل نوظهور نیازمند اصلاح است. موارد متعددی از ابهام و تناقض در قانون کار وجود دارد.

در ادامه، مهدی هداوند، رئیس انجمن حقوق کار و تامین اجتماعی، بیان داشت: اگر به مسئله های اصلی نظام روابط کار در ایران توجه کنیم، مزد، تشکل و قراردادها جزء دغدغه های اصلی هستند. اگر دائمی بودن یکی از موارد امنیت شغلی باشد، موقتی سازی به این امنیت شغلی ضربه می زند. تشکل زدایی هم یکی از عوامل ضد امنیت شغلی است. کل این جریان، ذیل جریان مقررات زدایی قرار می گیرد. بخش قابل توجهی از شرکت ها نیروهایشان را از طریق برون سپاری تامین می کنند.

وی افزود: موقتی سازی مدافعانی هم دارد و برخی می گویند نیروی کاری که دائمی است، دیگر دل به کار نمی دهد و احساس امنیت شغلی باعث کار نکردن کارگر می شود، اما باید بر اساس پژوهش ها نشان دهیم که دقیقا عکس این مورد صحت دارد. در حوزه رفتار سازمانی کی اثبات کرده است که ترس از دست دادن شغل باعث کار کردن ببشتر نیروی کار می شود؟ باید گفت که عدم قطعیت کشنده است. الان وزارت کار تقریبا خودش را کنار کشیده و کار را به دیوان عدالت اداری سپرده است. وزارت کار باید دقیقا کار مستمر و غیر مستمر را تعریف کند.

در ادامه، حسین راغفر، اقتصاددان، ابراز داشت: یک نکته کلیدی و اساسی که باید بیشتر به آن توجه شود، این است که ما در جمهوری اسلامی اصلا فلسفه اقتصادی نداریم. راهبردهای توسعه را باید بر اساس یک فلسفه اقتصادی پیش برد. کرامت انسانی در بین آدمها ممکن است تعاریف مختلفی داشته باشد. کرامت انسانی به معنای معناداری زندگی است و این معناداری به ما هویت می دهد و این معناداری از طریق اشتغال و مشارکت در تولید حاصل می شود. از ویژگی های یک شغل شایسته این است که فرد شاغل از شغلی که دارد احساس غرور کند یعنی این بازخورد را از جامعه بگیرد. دیگر شرط شغل شایسته، دستمزد شایسته است به نحوی که حداقل نیازهای زندگی تامین شود. هیچ کدام از این موارد در جامعه ما معنا ندارد.

وی افزود: ما مرتب از فقر صحبت می کنیم. فقر مشخصه هایی دارد. آدمها به دلیل محرومیت های ناشی از فقر، دچار آسیب ها و مصائب خیلی گسترده هستند. شاخص تعیین خط فقر، حفظ عزت نفس آدمها است. بیکاری فقط نداشتن شغل نیست، بلکه نداشتن هویت هم هست. وقتی وزارت رفاه تاسیس شد، من مشاور وزارتخانه بودم، مدتی بعد متوجه شدم تمام کارگران آن جا موقت بودند. وقتی خود وزارت کار ناقض حقوق کارگران است، چگونه می توان انتظار داشت که این وزارتخانه از حقوق کارگران حمایت کند؟

او ادامه داد: نابرابری منشأ همه شرور اجتماعی است اما این نابرابری ها از کجا حاصل می شود؟ اولین مورد خود نظام حکمرانی است که قوانین را طوری تنظیم می کند که منافع گروه خاصی در نظر گرفته می شود. دومین ستون نابرابری در دنیا، مسئله هویت و کرامت نیروی کار است. اگر نیروی کار موقت باشد، دل به کار نخواهد داد. به میزانی که نیروی کار تعلق خاطر سازمانی دارد، به همین میزان هم همدلی و هم راستایی با ارزش های آن سازمان دارد که در آن کار می کند.